Le télétravail présente de nombreux avantages. Néanmoins, les risques psychosociaux liés à une pratique de télétravail mal encadrée sont souvent sous-estimés.
Alexis Barthélémy, co-fondateur de Lumm nous livre ses précieux conseils pour préserver sa santé mentale dans une organisation hybride. 🧘🏼♀️
Vous accompagnez au quotidien des entreprises et leurs salariés, quelles sont vos premières conclusions quant au lien entre la santé mentale et télétravail ?
Heureusement le télétravail n’est pas toujours générateur de difficultés. Dans un premier temps il est mis en place pour répondre à des demandes de collaborateurs. Souvent pour apporter de la flexibilité dans l’agenda, réduire les temps de transport, offrir des temps de concentration. Ce sont des vrais plus pour un grand nombre de salariés qui souffraient de routines trop denses.
Le problème se pose souvent quand le télétravail est une opportunité de fuite de la part de salariés qui sont déjà en processus de désengagement. Les raisons du désengagement peuvent être multiples : frustrations à répétition, conflits interpersonnels, démotivation, faute de perspectives, perte d’intérêt et de sens…
L’isolement va pour ces personnes être un accélérateur de désengagement.
Il est donc impératif de travailler en amont sur le bien être des collaborateurs, en télétravail ou non. C’est ce que nous faisons avec Lumm pour tous les collaborateurs.
Quelles bonnes pratiques avez-vous identifiées pour préserver en amont la santé mentale des télétravailleurs ?
Chez les collaborateurs :
Le télétravail a la particularité de réduire la séparation entre les sphères professionnelles et privées. Il est fréquent de voir des collaborateurs en sur-investissement qui peinent à déconnecter en fin de journée.
Pour maintenir un équilibre entre le temps accordé au travail et le temps personnel depuis chez soi, nous recommandons la création de routines simples. :
- Cloisonnez votre temps de travail : comme vous le feriez au bureau, fixez vous des horaires de travail, autorisez-vous à déconnecter en dehors de ces plages horaires et établissez un rituel de clôture de la journée (rangez tout votre matériel, notez ce que vous avez accompli, et ce que vous ferez le lendemain).
- Préservez vos temps de pause : au bureau comme en télétravail, il est indispensable de vous octroyer de vrais moments de coupure. Vous avez le droit de prendre une vraie pause déjeuner sans répondre à vos mails.
- Entretenez une bonne communication : établissez un mode opératoire avec votre manager, échangez régulièrement avec vos collègues sur les avancées, les actualités, les défis ou les réussites.
- Demandez du feedback pour ne pas qu’une certaine incertitude s’installe. Au bureau, vous captez des signaux de validation et reconnaissance, la prise de feedback doit permettre de conserver ce mécanisme indispensable.
Chez les managers :
Les managers sont souvent le lien unique entre le salarié en télétravail et l’entreprise : cela constitue un enjeu de taille. Voici nos conseils :
- Adopter un rôle de coach plus que de contrôleur. La crise a montré que les collaborateurs avaient besoin d’écoute, de conseils et de proximité davantage que de contrôle. Les études montrent d’ailleurs que 80% des salariés ont une meilleure relation avec leur manager depuis la crise.
- Communiquer régulièrement avec son équipe, pour maintenir le lien, et garantir la clarté des objectifs et rôles de chacun. Il faut apporter toutes les informations qui pourraient se perdre avec la distance du lieu de travail.
- Veiller activement au bien être de vos collaborateurs. Allez chercher proactivement les signaux de souffrance ou de désengagement. Posez des questions claires sur l’équilibre de vos collaborateurs, leur niveau de motivation, etc. Pour respecter l’intimité d’un collaborateur qui rencontre des difficultés personnelles, n’hésitez pas à le diriger vers un tiers, un thérapeute ou un coach par exemple.
Chez les RH et Administrateurs :
La direction a un rôle central à jouer pour préserver la santé mentale des travailleurs, en créant un environnement ouvert à ce sujet :
- Communiquez sur la position de l’entreprise vis-à-vis du sujet, organisez une conférence, un atelier. Une action symbolique qui casse le tabou.
- Montrez l’exemple : oser parler de vous, impliquer la direction, soyez là pour ceux qui en ont besoin.
- Proposez une solution pour aider chacun à être acteur de son bien-être mental à tout moment via des solutions comme la nôtre.
Comment identifier les signaux faibles des collaborateurs en décrochage ?
Il est indispensable d’identifier les signes d’un collaborateur en souffrance qui se désengage le plus rapidement possible. Voici quelques signes qui devraient vous alerter :
- Des oublis ou erreurs inhabituelles.
- Une communication altérée.
- Une perte de motivation et d’enthousiasme ou, à l’inverse, un sur-engagement dans le travail.
Gardez à l’esprit que de nombreux collaborateurs ne se sentent pas à l’aise pour parler de leur bien-être mental avec leur manager. Il peut donc être difficile de constater par vous-même qu’un collaborateur est en souffrance.
Quel plan d’action mettre en place pour les accompagner aux mieux ?
Chez Lumm, nous pensons que le meilleur moyen d’accompagner le bien-être mental des collaborateurs, c’est d’agir à 4 niveaux en prévention :
- Monitorer régulièrement l’humeur des gens en interne.
- Rendre les salariés autonomes sur la gestion leur propre bien-être mental grâce à des ressources psycho-éducatives ludiques, ainsi qu’au soutien de thérapeutes.
- Former les managers, pour qu’ils puissent mieux anticiper et réagir quand quelqu’un a un coup de mou.
- Compléter l’accompagnement individuel au long court par des actions ponctuelles et ciblées.
Quelles populations sont susceptibles d’être à risque ?
Tout le monde peut connaître des périodes difficiles. Certains sont plus exposés au risque de surengagement, d’autres à l’isolement, et tous à des faits de vie qui blessent.
C’est pourquoi il est indispensable d’équiper et de soutenir tout le monde avec un dispositif complet et un partenaire qui simplifie et centralise les actions.